DE E VAN ERNSTIG VERWIJTBAAR HANDELEN
De WWZ introduceert een aantal nieuwe begrippen in het arbeidsrecht, dat wist u al. Per 1 juli 2015 krijgt u te maken met het fenomeen ‘ernstig verwijtbaar handelen’. Deze nieuwe term komt in verschillende bepalingen van de WWZ voor. Afhankelijk van de vraag wie er ernstig verwijtbaar handelt, heeft dit gevolgen voor de werkgever danwel de werknemer. Een paar voorbeelden:
• Een werkgever kan geen meer beroep doen op een concurrentie- of relatiebeding als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voorgezet doordat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Was het echter de werknemer die ernstig verwijtbaar handelde, dan verspeelt hij zijn mogelijke aanspraak op een vergoeding voor de periode dat hij aan het concurrentiebeding wordt gehouden;
• Onder de WWZ heeft een werknemer met een dienstverband van minstens 2 jaar recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voorgezet, behalve indien de oorzaak daarvan ligt in ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer;
• In alle ontbindingsgevallen kan de kantonrechter aan de werknemer (naast de transitievergoeding) een billijke vergoeding toekennen als de werkgever zich te buiten is gegaan aan ernstig verwijtbaar handelen;
• De kantonrechter die op verzoek van de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontbindt, trekt de periode die de ontbindingsprocedure in beslag heeft genomen af van de termijn waarop wordt ontbonden. Deze aftrek vervalt als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarentegen kan de arbeidsovereenkomst eerder eindigen als de werknemer ernstig verwijt heeft gehandeld.
Maar wanneer is er nu sprake van ‘ernstig verwijtbaar handelen’? De wet geeft geen definitie, maar de minister heeft de volgende voorbeelden gegeven:
• Als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als werknemer niet in wil gaan op avances van de werkgever) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
• Als de werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
• Als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
• De situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
• De situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.
De praktijk zal ongetwijfeld meer voorbeelden laten zien die als ernstig verwijtbaar kunnen worden aangemerkt. Makkelijker wordt het daarom na 1 juli a.s. niet, misschien wel leuker.